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¿QUÉ PASA SI ME DESPIDEN VERBALMENTE? ¿QUÉ DEBO HACER?

Si usted es despedido verbalmente, debe enviar una carta documento o telegrama a la empresa o trabajo, pidiendo que le aclaren su situación laboral.

¿ME PUEDEN DESPEDIR POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO EN LA EMPRESA?

La extinción del trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo: Las mencionadas causales no deben ser imputables al empleador y deben justificarse fehacientemente. En este caso la indemnización se reduce en un 50% a la que correspondería por el Art. 245 de la L.C.T.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

Procedimiento preventivo de crisis de empresa: La ley exige un procedimiento especial que tramita ante el Ministerio de Trabajo, previo a la suspensión o despido por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, siempre y cuando los afectados por la medida superen el 15% de los trabajadores de una empresa de menos de 400 empleados; o el 10% en empresas de 400 a 1000 empleados; o el 5% en empresas de mas de 1000 trabajadores. causal esta prevista en la Ley de Contrato de Trabajo, pero la empresa que decida utilizarla, debe promover un procedimiento especial en el Ministerio de Trabajo. Si no lo hace, no puede invocar esta causal para despedir válidamente.

ME ENVIARON EL TELEGRAMA DE DESPIDO HACE SEMANAS Y TODAVÍA NO ME PAGARON ¿QUÉ PUEDO HACER?

El tiempo para pagar una indemnización es de 4 días hábiles para los trabajadores mensualizados y 3 días hábiles para los trabajadores que trabajan por quincena. Si durante estos plazos no le depositaron la liquidación, lo que se debe hacer es enviar una carta documento intimando al pago y a la entrega de los certificados de trabajo.

¿EXISTE EL DESPIDO VERBAL O DE PALABRA?

El DESPIDO VERBAL es un despido que, a diferencia de lo que es habitual en nuestro ordenamiento, no se comunica a través de la CARTA DE DESPIDO sino que se hace de forma verbal.

En este sentido, el mayor problema para el trabajador ante un DESPIDO VERBAL es acreditar que se ha producido el despido y, sobretodo, cuál es la fecha de efectos del mismo, a efectos de cómputo de plazo.

La existencia de un DESPIDO VERBAL (directo o encubierto), el trabajador debe adoptar una postura activa que le sirva para acreditar tanto la existencia del despido y la fecha de efectos del mismo, como su voluntad de proseguir con el vínculo laboral a fin de restarle a la empresa vías de defensa en el juicio.

El despido solo puede notificarse para que tenga efectos legales en forma escrita, sea por carta documento o telegrama.Si no se hace así, carece de efectos. Por lo cual uno debe seguir trabajando hasta que sea enviado el telegrama de despido.

Si no te permiten la entrada al lugar de trabajo, deberás enviar un telegrama intimando a que lo dejen trabajar; de lo contrato se podrá dar por despedido como lo indica el Art. 246 de la Ley 20.744.

CAMBIO EN LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. (IUS VARIANDI)

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organización y dirección del empresario. Se define como ius variandi a la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.

El art. 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria, anti sindical o discriminatoria.

El ius variandi se constituye así como una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto es a alteración o esos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador.

Respecto a los límites del uso del ius variandi se han plantado una serie de controversias. Uno de ellas se dio por el cambio en el lugar de prestación de las tareas. Para entender mejor la cuestión hay que recordar cuales son elementos esenciales del contrato que no pueden ser modificados; y que elementos si pueden ser modificados por el ius variandi en poder del empleador:
Los elementos modificables por el ius variandi son:

  1. distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario)
  2. el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento.)
  3. el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral)
  4. Integración de equipos de trabajo
  5. fijar las normas técnicas del trabajo
Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.

Los elementos no modificables por el ius variandi son:

  1. la remuneración.
  2. la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).
  3. el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).
  4. la categoría o calificación profesional.
Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y esta prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto. Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador.

ME DIJERON QUE YA NO ME PRESENTE A TRABAJAR. ¿QUÉ DEBO HACER?

La única manera por la cual lo pueden despedir es enviándole un telegrama a su domicilio donde le indiquen que han procedido al despido, por lo tanto Ud. lo que debe hacer es de inmediato enviar una carta documento a fin que aclaren su situación laboral.

Recuerde que mientras no reciba Ud. telegrama alguno la relación laboral esta vigente, y por lo tanto ud. tiene la obligación de presentarse a trabajar, y si no lo hace lo pueden intimar por abandono de trabajo y hasta despirlo por ese motivo. Como ve esta es una situación que requiere que de forma urgente se ponga en contacto con nosotros a fin que lo asesoremos

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DESPIDO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA

El artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que cualquiera de las partes (ya sea trabajador o empleador) podrá extinguir el contrato de trabajo durante el período de prueba sin indicar la causa, sin derecho a indemnización por antigüedad, pero con la obligación de preavisar la extinción del contrato, en los términos de los artículos 231 y 232 de la LCT.

Dichos artículos establecen que cuando el trabajador se encontrare en período de prueba, el empleador deberá dar preaviso con 15 días de anticipación y, en caso de omitirlo, abonar la correspondiente indemnización sustitutiva de preaviso.

¿Cuáles son los rubros que componen la liquidación final si no se cumple con el preaviso por parte del empleador?

En caso de extinguirse el contrato de trabajo durante el período de prueba, sin otorgamiento de preaviso, la liquidación final se compondría de los siguientes rubros:

  1. días trabajados
  2. SAC proporcional
  3. indemnización sustitutiva de preaviso + SAC sobre preaviso
  4. indemnización por vacaciones no gozadas + SAC sobre vacaciones no gozadas
¿Debe incluirse en la liquidación final la proporción por antigüedad y/o por integración mes despido?

No corresponde liquidar indemnización por antigüedad (art. 245, LCT) ni tampoco indemnización por integración mes despido.

MULTAS QUE PREVÉ LA LEY PARA EL TRABAJADOR MAL REGISTRADO.

Ley 25.345, art. 43 (art. 132 bis LCT)

Por retención y no ingreso –total o parcial- de fondos destinados a los organismos de la seguridad social

Art. 43 “Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial… y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.”

Ley 25.345, art. 45 (art. 80 LCT)

Por no otorgar certificado de Remuneraciones y Servicios

Es una multa equivalente a 3 veces la mejor remuneración. Art. 45. “(…) será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor”. Ahora bien, el Art. 45 expresa que: “Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor”.

Ley 25.323, art. 1.

Por empleo no registrado al momento del despido.

Es una multa igual al valor que diera la indemnización por antigüedad. Art. 1. “(…) Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.”.

Ley 25.323, art. 2

Luego de intimación, el empleador no abona las indemnizaciones por despido, preaviso e integración.

La indemnización por antigüedad o despido, el preaviso y la integración de mes (si corresponde) se incrementan en un 50%. Art. 2 “(…) Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la Ley 20744 y los arts. 6 y 7 de la ley 25013 (…) y consecuentemente lo obligue a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa obligatoria para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%”.

Ley 24013, art. 8

Relación laboral no registrada en su totalidad. Se abona una cuarta parte de la remuneración devengada y percibida desde el comienzo de la relación laboral.

Art. 8 “(…) abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación”.

Ley 24013, art. 9

Consignar una fecha de ingreso posterior a la real. Se abona una cuarta parte de la remuneración devengada desde el comienzo de la relación laboral hasta la fecha falsamente consignada.

Art. 9 “(…) indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada”.

Ley 24013, art. 10

Consignar una remuneración menor a la percibida en realidad.

Es una cuarta parte del monto de la remuneración devengada desde la fecha en que se consignó falsamente aquella. Art. 10 “(…) indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.

Ley 24013, art. 15

Luego de la intimación del trabajador, si se produce el despido en un plazo de 2 años

Es una suma igual a la indemnización por antigüedad más el Preaviso, más la integración del mes de despido (si corresponde).

Art. 15. “(…) Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa.

¿CUÁNTO ME CORRESPONDE SI ME DESPIDEN?

Conforme lo establece la legislación laboral argentina, cuando el empleador despido sin causa al trabajador debe abonarle una indemnización, tomándose en cuenta para los diferentes rubros la remuneración y la antigüedad en el empleo.

Es importante aclarar que aun cuando una persona trabaja en negro, o sea, sin que se registre la relación laboral, le corresponde el cobro de la indemnización, sumada a las multas por empleo en negro, aunque en la mayoría de los casos se debe recurrir a al vía judicial para su cobro.

Rubros que integran una liquidación laboral por despido

Indemnización por antigüedad

En este caso se considera un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses (artículo 245 de la LCT)

Preaviso

El contrato de trabajo deberá ser disuelto con un aviso al trabajador, que variará según la antigüedad del mismo. En el caso de una antigüedad menor a 5 años deberá preavisarse la rescisión del contrato con una anticipación de 1 mes y si la antigüedad es mayor a 5 años la anticipación deberá ser de 2 meses. En caso que el preaviso no se diera, deberá ser indemnizado. (artículos 231 y 232 de la LCT).

Integración del mes de despido

Cuando la extinción del contrato de trabajo se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes. (artículo 233 de la LCT).

Proporcional al mes trabajado

Este rubro no tiene carácter indemnizatorio pero deberá integrar la indemnización ya que se pretende abonarle al trabajador los días que ha laborado, en el supuesto que el contrato se haya extinguido y no coincida con el último día del mes.

Vacaciones proporcionales

En caso de despido, la ley prescribe que el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

Sueldo Anual Complementario

El SAC es la doceava parte de la remuneración del trabajador y deberá abonarse en dos cuotas, la primera el 30 de Junio y la segunda el 31 de Diciembre de cada año. Cuando se extinga el contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como esa doceava parte de la remuneración devengada en la fracción del semestre trabajado.

El SAC sobre el preaviso, sobre integración del mes de despido y sobre vacaciones proporcionales no gozadas.

El cálculo de la indemnización deberá contemplar el sueldo anual complementario sobre la integración del mes de despido, sobre el preaviso y sobre las vacaciones proporcionales no gozadas.

Multas por incumplimientos por parte del empleador a los requisitos impuestos por las leyes laborales, existen numerosas multas que se aplican al empleador para el caso que incumpla con los requisitos que las leyes laborales exigen.

Es importante tener en cuenta que si trabajaste en negro, si sos mujer y está embarazada o si sufriste un accidente laboral, existen otros rubros que elevan considerablemente la indemnización, en cualquiera de estos casos, primero consultanos.

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